(48) 4507-5403
Você quer saber como fazer um trabalho academico? Por apenas R$ 10 por página Obtenha um exemplo de monografia gratuito e pronto

Ensaio sobre o trabalho em equipe e modelo de Tuckman

Vantagens

As pessoas vivem e trabalham no âmbito de algum tipo de negócio, um contexto que fornece leis e regulamentos criados e não escritos, formais e informais sobre como seus membros devem se comportar. Os indivíduos participam de diferentes membros da família e cada membro da família tem uma filosofia religiosa distinta que varia de outra família. Este artigo está ancorado no ponto de vista assumido de Bruce Tuckman, referindo-se à forma como os grupos são formados, se essas organizações podem ser vistas em organizações formais ou relaxadas e em instalações de todos os tipos.

Isso é aplicado especialmente no trabalho em equipe e / ou na formação de equipes.

Discussão

  1. Descrição no modelo

Tuckman apresentou sua teoria, mostrando como os grupos saem e são mais conhecidos pelos conceitos que ele atribuiu aos períodos. Sua teoria surgiu de muitas descobertas científicas e estudou em vários tipos de grupos (Tuckman, p. 1).

O estágiocriaçãopode ser descrito como consistindo de orientação, teste e dependência que geralmente estão presentes em quase todos os grupos examinados. A segunda fase ou estágio é muito mais vista pelo tipo de comportamento ou atitude característica manifestada pelas pessoas ou pessoas de um grupo específico, onde ocorrem conceitos como conflito e polarização que, no processo, caracterizam ainda mais a quantidade de resistência que permanece a experiência pelo escopo instantâneo de influência do grupo.

Esse segundo estágio é conhecido comoataque(Tuckman, p. 2)

A próxima fase é reconhecida comonormativaquando, eventualmente, a maioria dos conflitos e resistências são resolvidos, portanto, o “sentimento em grupo ou talvez” coesão do grupo. Mais frequentemente, nesse estágio, os usuários individuais são mais abertos, se expressam mais e possuem sua guarda particular (Tuckman, p. 2).

A quarta fase é chamada de estágioperformance, que é mais conhecido pelas características de atributos demonstradas por membros individuais, sempre que se tornam mais produtivas em relação às funções e, além disso, se tornam mais favoráveis ​​aos recursos sejam eles quais forem. Além disso, eles são capazes de permitir que seus poderes sejam atribuídos às tarefas que deveriam ser executadas imediatamente em primeiro lugar (Tuckman, p. 2).

O último estágio é definitivamente um acompanhamento ou um estágio adicional para os quatro níveis mencionados, que podem seradiamentoe é descrito como o sucesso implícito ou a consecução de objetivos (geralmente) nos quais a dependência é, no mínimo, em que as tarefas já foram realizadas e os trabalhos não são mais necessários e práticos, portanto o grupo provavelmente deve ser mesclado (Tuckman, g. 2).

  1. Aplicativo para trabalho em equipe e teambuilding

Obviamente, antes que o trabalho em equipe seja implementado e operado adequadamente, os 3 primeiros estágios ou fases precisam ter ocorrido. As pessoas se ajustam aos prazeres eufóricos e às novas situações para que, como explica Tuckman, possa ser inerente ao processo que progride da não-coesão para ainda mais coesão; o que também significa que as pessoas interagem menos pessoalmente e, se a norma for atingida, demonstrará cooperação entre si. Além disso, este é o processo de formação de equipes.

Lamentavelmente, muitas organizações não descreveram o trabalho em equipe e não alcançaram o estágio de execução em que as tarefas se tornam importantes para todos, mas não apenas para isso, todas as contribuições de todos os membros são cruciais e necessárias. Exatamente quais são os fatores importantes nos primeiros 2-3 estágios que precisam ser abordados?

~ Problemas de equipe

Discordâncias sobre como eu vejo situações de existência são apenas algumas das razões pelas quais os problemas acontecem, portanto, normalmente. Como os conflitos são áreas integrais da existência diária, o mesmo acontece com as negociações (Amason, 1996; Amason, Thompson, Hochwarter e Harrison, 1995). Pesquisas revelam que “não existe um único tamanho que atenda a todos em termos de navegar pelas divergências e condições climáticas através de tempestades exatamente no que diz respeito aos conflitos. No entanto, você descobrirá princípios que foram observados quando um gerenciamento de turbulência bem-sucedido ocorreu.

Gerentes, líderes de grupo ou qualquer pessoa que gerencia uma equipe devem ter a capacidade de lidar com o problema das pessoas antes que isso continue ou se torne um problema de equipe ou talvez antes que isso afete o desempenho geral. Como resultado, os conflitos devem ser confrontados e reconhecidos no nível da pessoa em que a pessoa experimenta lutas pessoais internas em diferentes certificações.No entanto, esse tipo de pesquisa curta aborda em profundidade um quadro muito maior, principalmente porque tenta realizar uma visão sucinta dastáticas de resolução de conflitos na área da dinâmica de grupo, simplesmente examinando, falando e detalhando vários conceitos. quanto à compreensão desses conceitos significativos.

Os conflitos pessoais individuais passam a ser incidências inevitáveis ​​que geralmente são um dado adquirido por sua “normalidade. A menos que as pessoas façam um estudo formal sobre gerenciamento de conflitos, elas passam por uma vida marcante e ausente (no máximo) como meio de resolver problemas. e conflitos internos e todas as probabilidades, de alguma forma, conseguem escapar dos problemas.Os seguintes recursos essenciais na dinâmica da equipe são particularmente indicados e descritos, pois seus componentes são itens cruciais na produção de um gerenciamento eficaz de disputas e na dinâmica eficiente de grupos.

Definindo a questão, é o “estado de desarmonia provocado por diferenças de impulsos, desejos ou talvez tendências (Rayeski & Bryant, 1994, g. 217). Existem benefícios quanto à presença de conflitos, embora definitivamente uma vez que estes são elaborados.

  1. Vantagens das equipes de trabalho em relacionamento romântico com estratégias de resolução de conflitos

Os grupos de trabalho em casamento para resolver estratégias de conflitos fornecem benefícios, incluindo o progresso pessoal e da equipe, à medida que os membros da equipe adquirem idéias com as associações e como esses tipos de relacionamento podem ser usados ​​para melhor alcançar objetivos que valem a pena. Além disso, as equipes de trabalho têm opções opcionais em vez de uma tentativa de enfrentar confrontos, como maior possibilidade de chegar às alternativas das preocupações, promover a coesão entre a equipe e aumentar o envolvimento ou a contribuição dos associados.

  1. Tipos de problema

Dependendo do estudo fornecido por Johnson (2005), poucas pesquisas realmente “descrevem dicas sobre como identificar discórdia. Você encontrará sete tipos de confrontos dependendo de” quem está em turbulência com quem (Fisher ou al, 1995 ; em Johnson, 2005). Eles são:

~ um indivíduo com disputas internas totalmente não relacionadas à equipe, mas cuja melhor eficiência para a equipe certamente não é alcançada devido ao problema pessoal, influenciando, portanto, toda a equipe

~ dois membros específicos estarão em conflito imediato juntos

~ um contra quase todos os membros

~ todos contra um afiliado

~ muitos membros contra muitos outros também

~ um time inteiro contra outro time

~ todo o grupo contra uma pessoa que realmente não faz parte da equipe.

Um tipo diferente de conflito se concentra em duas variedades de conflito existentes em uma tripulação: tarefa (Jennsen et ‘s., 1999) e afetação (Amason et al., 1995) tipos de discórdia. O tipo inicial geralmente é benéfico principalmente porque se relaciona a objetivos e objetivos desejados que devem ser alcançados essencialmente em um grupo. O segundo envolve relacionamentos que geralmente envolvem preferências pessoais e afins. A maioria dos conflitos se resume ao tipo de afeto e é mais difícil de lidar, principalmente quando as pessoas não querem cooperar. Isso também pode ocorrer ao mesmo tempo.

  1. Gerenciamento da discórdia

Como conflitos e desacordos são essenciais para o crescimento e a satisfação dos grupos, é necessário que membros individuais e como organização passem por um processo educacional para compreender os aspectos detalhados da discórdia. Eles exigem o aprendizado para distinguir o que são debates saudáveis, brainstorming e troca normal de idéias, essenciais para a equipe atingir os objetivos corporativos (Johnson, 2005). Estudos simples de Tjosvold e colegas (1999) mostram que, depois que as divergências são trazidas à tona e discutidas, as disputas são minimizadas e os sentimentos de estresse, raiva e dúvidas ou suspeitas serão diminuídos.

  1. Como preparar ou evitar conflitos

A presença de um facilitador de equipe pode ajudar a reunir pessoas em conflito ao lidar com suas divergências críticas e / ou impedir que as disputas aumentem em níveis incompreensíveis. Um facilitador de equipe excelente ou excelente pode ser o líder do grupo, o chefe ou um funcionário externo que conhece muito bem a dinâmica de conduzir resoluções de grupo. Ele / ela ajuda todos os envolvidos no processo e os ajuda a expor seus problemas de maneira muito cuidadosa e não violenta, como em uma controvérsia saudável (Bens, 1997).

  1. Contratos de equipe

Os contratos da equipe começam com regras básicas para poder alcançar ou talvez atingir alguma coisa.A coordenação em qualquer trabalho oferecido deve levar em conta cuidadosamente que todos começam por algum lugar e concordar com um par específico de diretrizes para direcionar o grupo para definir as metas desejadas. Grupos descoordenados, no entanto, definitivamente vão a algum lugar, mas talvez não sejam exatamente onde eles ou alguém encarregado deles gostariam que eles estivessem.

Exatamente o que envolveu depois disso nos acordos de equipe? Acordos de grupo desenvolvem, protegem e ajudam a preservar a unidade e os aspectos particularmente assumidos seriam asresponsabilidades e expectativas, conexão, participação, tomada de decisão e encontrar soluções para os problemas, gerenciando todas essas divergências, conduta de membros ou “colaboradores” durante e entre as reuniões e as consequências do grupo.Os acordos da linha de base, como são diferentes quando a questão do gerenciamento de conflitos é um problema. A exploração revela que sempre que as equipes utilizam essa abordagem, as dificuldades e os conflitos são reduzidos (Davison, 2003).

  1. Métodos de conflito

A preparação para qualquer eventualidade encabeça a lista de verificação quando se trata de encontrar uma solução para conflitos. Isso significa que a compreensão de toda a gama da dinâmica da equipe, que inclui um comportamento potencialmente prejudicial, é essencial e importante para prevenir e fornecer estratégias de conflito. A capacidade de qualquer membro de prometer conflitos, instalações para permitir que os participantes se expressem ou se ventilem desprovidos de ameaça ou talvez medo de peine também são essenciais. Obviamente, todos os conselhos de especialistas, técnicas e abordagens individuais que aumentam aumentam a agitação relacionada às tarefas e reduzem os conflitos relacionados aos afetos, ajudam a diminuir a presença de um problema e até a eliminar o perigo do grupo. O planejamento eficaz também é uma boa estratégia, pois minimiza o conflito através da escalada para um ponto que já é difícil de gerenciar. Empregar uma lista de verificação de conflitos é definitivamente um excelente componente, além de resolver e minimizar a incidência de conflitos.

~ Conexão da equipe

As organizações, sob qualquer forma ou estado, florescem fundamentalmente na comunicação. Inerente à compreensão do progresso, expansão e crescimento de qualquer instituição, está a verdade de que, à frente, seus membros serão capazes de saber quais serão seus objetivos e serão combinados para alcançá-los. Como esperado, a comunicação da equipe é essencial para que isso aconteça. É muito importante que a comunicação esteja fluindo e aberta a todos os envolvidos. Desprovida de comunicação eficaz, uma organização desde o trabalho em equipe, como um corpo humano, pode sofrer atrofia em algum momento e eventual deterioração de todo o sistema se o problema não for realmente abordado desde o início.

No entanto, exagerar no sistema de comunicação ou diminuir o tamanho de áreas importantes também pode se tornar prejudicial ao bem-estar organizacional (Guffey, 2003). Nesse caso, é importante considerar o (1)Caractere e o tempoda conexão, (2) oEstratégiasoutecnologianecessárias para implementação e eficácia, e (3) asDiversas funções ou talvez posicionamentos de indivíduos e afiliadosnessa rede de comunicação (Kimball em http://www.groupjazz.com/pdf/matrix, acessado em 15 de fevereiro de 2007).

Muitos outros podem ser adicionados à lista, exceto que esses três são os mais importantes quando se trata de construir uma estrutura ideal na conexão da equipe. É exatamente através desse tipo de lógica que uma equipe pode sobreviver ou talvez florescer dentro do contexto de uma organização maior. Quando seus usuários individuais possuemconhecimento de comunicação altamente produzido, todo o grupo desfruta dos principais benefícios de seus recursos, que incluem a consecução de seus objetivos.

  1. Características ou tempo de interação

/ em>Isso significa, antes de tudo, que o líder do grupo está ciente do que esse indivíduo precisa falar. É estabelecer um objetivo claro ou uma declaração de propósito inspiradora que possa dar o pontapé inicial, bem como manter todos os associados no processo de alcançar os objetivos gerais da equipe. Lembre-se de que a constante transformação é a única coisa que qualquer pessoa pode antecipar nesta sociedade “orientada para a tecnologia”.

Eles devem ser atualizados com frequência e capazes de lidar e permanecer competitivos nesse ambiente. Por causa disso, a sensibilidade para alterar é uma obrigação para o líder e para o restante do grupo estar na vanguarda e nunca diminuir ao mesmo tempo. Novamente, o que é vital aqui é aidentificaçãodequem estará envolvido, o que está em jogo, quais restrições devem ser feitas para fornecer um objetivo e etapas mensuráveis ​​destinadas à equipe(Kimball para http://www.groupjazz.com/pdf/matrix, acessado em 15 de fevereiro de 2007).

  1. Estratégias e / ou tecnologia

Para desenvolver uma técnica de comunicação, a força de vontade de diferentes variedades de trabalho deve ser tratada primeiro e continuamente reforçada para poder alinhar e criar uma rede eficiente de jogadores de equipe. Esta parte é precisamente direcionada à compreensão do âmago da questão em todo o sistema. As informações sobre o trabalho tornam-se mais fáceis de conhecer e aplicar quando cada membro é colocado estrategicamente, dependendo de suas habilidades, habilidades e hobbies conhecidos.

É claro que há uma necessidade relacionada a aparelhos ou ferramentas além da fonte humana que são apresentadas para aprimorar e acelerar o processo. Também é importante uma classificação do que é rotineiro, quais são os problemas mais comuns encontrados regularmente e também se há novos padrões que aparecem e possivelmente precisam ser resolvidos o mais rápido possível (Kimball em http: / /www.groupjazz.com/pdf/matrix, acessado em 15 de fevereiro de 2007).

  1. Várias funções ou posicionamentos de pessoas ou membros da equipe nessa rede de comunicação.

Em um videogame esportivo como o hóquei em campo, o posicionamento dos jogadores é fundamental para a vitória da equipe. Não é necessariamente para ser tomado sem consideração. A manutenção precisa da capacidade e habilidade dos jogadores determina, em grande parte, a possibilidade de a equipe conseguir o campeão na vida toda ao longo do jogo.

O treinador não deixará ao acaso seu objetivo de vencer o jogo; de alguma forma, ele vê que sua equipe mente a tal ponto que vencer não é apenas uma probabilidade, mas uma garantia. Por outro lado, imagine que “” todos foram descartados. Um “guarda pretendido” continua sendo colocado na função central, e o jogador central assume como “atacante”, este último simplesmente joga como “guarda”. Obviamente, esse tipo de equipe é conhecido como um caos total. Estar nessa posição garante à equipe uma perda e nunca um triunfo.

A fonte humana é caprichosa e sofisticada. Estratégias eficazes de interação entre e entre os jogadores da equipe, sobre o seu funcionamento, como elas conduzem e educam, devem ser feitas e fortes constantemente. Em relação a Mack Kimball, “A natureza das comunicações entre a equipe sobre diferentes partes do trabalho”, como frequência, quantidade e nível de interatividade “, é diferente de acordo com o local em que esse trabalho se enquadra na matriz (Kimball em http: // www. : //www.groupjazz.com/pdf/matrix, acessado de 12 a 15 de fevereiro de 2007).

Mencionado anteriormente, para evitar sobrecarga de informações, sempre deve haver apenas uma medida correta de comunicação, porque exagerar pode diminuir a atenção dos afiliados, seja para prestar atenção ou para falar.

Conclusão

Vital para a vida e continuidade de sua equipe ou organização é a disseminação adequada de informações. Isso inclui familiaridade suficiente com as coisas e pessoas que estão ativas em toda a instalação. Quando a comunicação da equipe é priorizada, o trabalho em equipe é aprimorado e as realizações dos objetivos estão ao seu alcance. Existem muitas outras qualidades que podem melhorar a comunicação em grupo; no entanto, este jornal limita sua abordagem a apenas três abordagens. No entanto, a pequena quantidade de estratégias por meio desta tese não significa falta de abrangência para lidar com as vantagens de uma conversa eficaz. Os itens aqui mencionados são gerais e, portanto, relevantes para qualquer situação oferecida e podem ser expandidos para abranger outros detalhes necessários para proteger a boa interação em um grupo.

Referência:

  1. Amason, A. C. (1996). Distinguir os efeitos da turbulência funcional e disfuncional na tomada de decisões estratégicas: Resolver um paradoxo para as equipes de gerenciamento de topo.Alto nível sênior do Managing Journal, 39 (1), 123-148.
  2. Amason, A. C., Thompson, K. 3. Há R., Hochwarter, W. A., & Harrison, A. W. (1995). Conflito: Uma dimensão importante no gerenciamento bem-sucedido de equipes.Dinâmica organizacional, 24 (2), 20-35.
  3. Bens, na verdade. (1997). Facilitando o conflito. Em M. Goldman (Ed.),Facilitando sem esforço!(pp. 83-108). Sarasota, FL: Mecânica Participativa.
  4. Davison, processe Canney. 2003.Criando Normas e Acordos para o trabalho.Atingido em 21 de abril de 2008AcordosDavison3.doc>
  5. Kimball, Mack.Desenvolvendo a estratégia de conexão da equipevista de 12 a 15 de fevereiro de 2007 por http://www.groupjazz.com/pdf/matrix.
  6. Guffey, Mary Ellen. 2003. Comunicação da organização. Thomson learning, Construtor Ohio, cap. 1, s. 3.
  7. Fisher, K., Rayner, S., e Belgard, W. (1995).Métodos para equipes: uma referência pronta para solucionar complicações comuns da equipe. NOVA YORK, NY: McGraw-Hill, Inc.
  8. Jennsen, O., Van De Vliert, E., & Veenstra, C. (1999). Como a questão da tarefa e da pessoa molda o papel da interdependência positiva nas equipes de gerenciamento.Revista de Administração, 25 (2), 117-141.
  9. Johnson, Debbi-Wagner. 2005. Controlando o conflito da equipe de trabalho: avaliação e estratégias preventivas. Centro para obter Organizações Colaborativas, University of North Arizona. A maioria dos direitos é arranjada.

  10. Rayeski, Electronic., & Bryant, J.M. (1994). Método de resolução da equipe: Uma diretriz destinada às equipes para controlar conflitos, desempenho e autodisciplina. Em metros. Beyerlein e M. Bullock
  11. Tjosvold, M., Morshima, M., & Belsheim, J. A. (1999). Tratamento de reclamações no chão de fábrica: relações humanas cooperativas e estratégias de mente aberta.International Journal of Conflict Management, 10 (1), 45-68.
  12. Tuckman, Bruce. “Formando, invadindo normas e fazendo em grupos. Arquivo: /// C: / DOCUME ~ 1 / ew_tuckman formando, invadindo, normando e executando grupos de trabalho. Htm

1

Prev post Next post