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Efeito do estresse funcional no artigo de Maruti Suzuki Commerce

Introdução à Maruti Suzuki Ltd. A Maruti Suzuki India Ltd. é, na verdade, uma organização de carros fabricantes primários na Índia. Foi fundada em 12 de 1983, juntamente com a missão de mecanizar a Índia. Maruti foi um negócio de colaboração entre a Suzuki Motors Corporation, Japão e o governo da Índia. Maruti é uma das maiores empresas de fabricação de automóveis compactas do mundo até 2012. Em termos de produção, Maruti é o subordinado mais significativo da Suzuki Motor unit Corporation e a empresa oferece produziu mais de 15 milhões de veículos porque a rotação axial de sua primeira veículo em 14 de dezembro de 1983. Dentro do setor de empregos, a Maruti possui mais de 75.000 funcionários e sua instalação de fabricação está localizada em dois pontos da Índia em Gurgaon e Manesae, ambos ao sul de Nova Délhi. Maruti Suzuki é a única organização indiana a navegar na classe de 10 milhões de receita bruta desde o seu início. Em 2011-12, a empresa vendeu mais de 1) 13, 000, 000 veículos, incluindo 1, 27, 379 produtos de exportação. (Marutisuzuki 2012)

Filosofia de MarutiA

A Maruti s usa sua Doutrina Verde dentro da raiz das políticas da 3 R i9000: Reduzir, reciclar por dinheiro e reutilizar em suas obras, para garantir que haja uma ênfase mínima nos recursos naturais. A empresa lançou uma figura de empresas sob o seu guarda-chuva de 3 horas para fazer os trabalhos mais eficientes em termos de uso de recursos. Além disso, é certificado pela ISO 14001: 1996 devido ao programa de Gerenciamento Ambiental e usa a regra de Menor, menos dispositivo de ignição, mais curto e mais limpo para suas operações.

Harmonizando com os trabalhadores que também trabalham na Maruti Suzuki, o trabalho extremamente assustador por várias horas tem sido uma preocupação importante para a ênfase do pessoal que trabalha na Maruti Suzuki. Harmonizando com os funcionários, o trabalho estressante de várias horas leva as plantas a prolongar o impasse. Excesso de carga de trabalho e direção rigorosa de corte é uma das principais razões por trás da ênfase para os funcionários. Existem várias razões para a causa da ênfase no trabalho para os funcionários. Nas várias razões, existem sete razões para a ênfase no trabalho (Cherry 2012, Sengupta 2012)

Diferenças no salário

Sem permissão

Insegurança no trabalho

Falta de probabilidades de publicidade

Promoção insuficiente ou super promoção

Sistemas de classificação de apresentação de negócios públicos mal definidos ou injustos

Bing com ou sem qualificação para a ocupação

O primeiro fundamento para a ênfase da tarefa referente aos funcionários pode ser principalmente devido à diferença na renda salarial. Em grande parte, cerca de 70% dos funcionários são contratados e, portanto, pagam genuinamente menos salário quando comparados aos diferentes trabalhadores que também trabalham na mesma categoria que os trabalhadores conformes.

Visto que a maioria dos funcionários é formada por contratos, a empresa não os fornece com nenhum subsídio. Portanto, eles não adquiriram praticamente nenhum subsídio de suas autoridades apenas bom da empresa.

Enquanto emprego baseado em contrato, você não encontra nenhuma segurança para os funcionários em relação à profissão. Eles podem ser demitidos a qualquer dia. Isso além de um piso para os funcionários, por sua ênfase.

Como trabalhador contratado, não há chances de promoção para eles. Os funcionários precisam fazer com que a função seja atribuída a eles. Isso pode estar além de um terreno destinado aos funcionários para a ênfase dele ou dela.

Como não existe um sistema de classificação adequado ou talvez um programa de avaliação de apresentações públicas para a publicidade, o Pessoal é oferecido em razão de seu impacto aos diretores. Isso leva a outros trabalhadores pertencentes à ênfase em seu trabalho.

Como dito anteriormente, não existe um sistema de classificação adequado para obter a demonstração pública. E isso gera marketing mal definido para a equipe. Então, isso leva a enfatizar os trabalhadores.

Como a maioria do pessoal é composta por contrato e, portanto, o local em que eles estão trabalhando é um local sem importância. Para ilustração, um funcionário contratado pelo Anatomista Mecânico e empregado na seção de fundos. Portanto, a maior parte do pessoal está se tornando menos qualificada ou mais qualificada para as carreiras, e isso leva a enfatizar os funcionários em seu trabalho. (Sengupta 2012)

A hierarquia de demandas de Maslow é conhecida como uma teoria sugerida por Abraham Maslow em seu artigo A Theory of Motivation Human, no décimo-mês de 1943. Maslow utilizou principalmente os fundamentos como exigências fisiológicas, proteção, pertencimento e amor, confiança e atualização doméstica. retratam sua teoria objetiva humana.

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A hierarquia de demandas de Maslow pode ser explicada com uma pirâmide. O grau mais fundamental de necessidades é particular na parte inferior e nas melhores demandas referentes à auto-atualização. Maslow explica a pirâmide com quatro quartos e esse indivíduo chamou todos eles como necessidades de deficiência ou talvez necessidades de D. Os quatro colchões valem a pena, amizade e amor, segurança e exigências físicas. Além disso, ele fala que as maiores demandas de capital podem não ser as demandas físicas. Maslow, além de utilizar o termo motivo Destinazione, a fim de atuar os indivíduos. Além disso, ele explica que a cabeça humana tem a capacidade de finalizar em paralelo e, portanto, ao atuar as pessoas, além de poderem cumprir suas demandas hierárquicas particulares. Portanto, Maslow reconheceu a probabilidade de que os diferentes exemplos de motivo pudessem acontecer a qualquer momento na cabeça do homem, mas ele se concentrou em colocar os tipos básicos de motivo mais a ordem pela qual eles deveriam ser cumpridos. (Cereja 2012)

As demandas fisiológicas são as exigências físicas relativas ao vigor humano. Se alguma dessas demandas não tiver sido obtida, o chefe individual não funcionará decentemente, o que resultará em maior falha. Portanto, nutriente, escudo, amor e consideração são algumas das demandas fisiológicas básicas que um humano geralmente espera estar em seu caminho. (Cereja 2012)

As necessidades de segurança, no sentido de confiabilidade de ocupação, ambiente seguro, processos relacionados à proteção do indivíduo de autorização unilateral, histórico de economias pessoais, apólices de seguro, ajustes de desativação sensatos e assim por diante. (Madeira de cerejeira 2012)

Proteção pessoal

Confiabilidade fiscal

Saúde e bem-estar

Ciberespaço de segurança contra acidentes / doenças e seus impactos desfavoráveis ​​

Depois que as necessidades fisiológicas e de proteção, o seguinte básico em relação a um homo é o prazer e as casas. Essa demanda é particularmente sólida em anos quando criança e isso pode ser obtido por meio de um relacionamento amigável, familiar e outros semelhantes a ele. Maslow esclarece que os mundos precisam experimentar um sentimento de pertencimento que são reconhecidos em seu grupo social. Por exemplo, um pequeno grupo social como a família pelo qual eles são aceitos e são reconhecidos dentro do grupo. (Cereja 2012)

Todos os mundos têm uma demanda que sentem que precisam ser reconhecidos na sociedade contemporânea e que devem considerar sua particular importância. A estrela de cinema ou panégyrique não ajudará ninguém a adquirir todo o respeito que deve ter em seu orgulho próprio, a fim de ser respeitado. Maslow afirma que, embora esse indivíduo originalmente pensasse que as demandas dos mundos experimentavam recomendações rigorosas, as hierarquias são inter-relacionadas, em vez de separadas agressivamente. Isso significa que a consideração e os graus seguintes não são puramente separados; caso contrário, o deg é cuidadosamente relacionado. (Cereja 2012)

O que um homem maduro pode ser, ele deve se tornar. Esta citação explica a necessidade de auto-atualização. Maslow salienta que todos devem realizar sua auto-atualização para poderem fazer o melhor possível. Para ilustração, as fêmeas adultas podem acreditar que sua mulher precisa ser a melhor mãe ou responsável pelos seus filhos do que qualquer outra mãe. Ao apreciar esse grau de exigência, o indivíduo precisa cumprir os requisitos antigos e, além disso, deve ser diestro nessas pessoas. (Madeira de cerejeira 2012)

A autotranscendência identifica quando um específico procura promover os limites com seu ego ideal, para ver uma familiaridade acima e acima de um ego. Cloninger subseqüentemente projetou a autotranscendência como um aspecto religioso da persona no Nature and Persona Inventory. (Cereja 2012)

Farrenheit. W. O cantor era um cientista americano aplicado em mecânica, que alcançou sua qualidade em Engenharia Física pelo Stevens Institute of Technology em 1883. Ele é conhecido como o pai masculino do meio científico.

F. T. Taylor escreveu o célebre livro chamado Guidelines of Medical Management, pelo qual ele impõe principalmente três regras; elas são realmente

Primeiro: Explicar através de um exemplo simples.

Segundo: Para convertê-lo através de uma direção organizada, em vez de explicar alguns conteúdos não convencionais.

Terceiro: o modo como as realizações são a verdadeira disciplina médica.

E além disso, ele explica o fato de que regras fundamentais da direção clínica podem ser aplicadas à maioria das ações humanas.Por exemplo, uma cooperação fácil entre as pessoas dentro da empresa pode facilmente aumentar o valor de desenvolvimento da empresa. Além disso, ele convence seus leitores a serem uma ilustração direta, aplicando corretamente todas as suas regras. (Taylor 1911)

O cantor descreveu a maneira científica da seguinte forma:

A direção científica está preocupada em conhecer exatamente o que você quer que o trabalho faça, para que ele o faça da melhor e mais barata maneira. (Taylor 1911)

As diretrizes do Gerenciamento Tecnológico são:

1. Mudança na regulação do pollex com disciplina tecnológica.

2. Obter harmonia na ação do grupo, em vez de conflito, perturbação, luta, tumulto.

3. Cooperação em vez de personalidade desamparada.

4. Adição na criação e produtividade, em alternativa ao desenvolvimento restrito.

5. Desenvolvimento dos trabalhadores, fornecendo preparação.

Como consequência da ênfase da tarefa, duas grandes carreiras ocorreram no Maruti.

Baixa produção

Zero cooperação entre empregador e empregado

Devido à ênfase no trabalho para os funcionários, seus insumos de 100% para obter o trabalho não estavam em condições de obter, de modo que, como conseqüência, isso leva a uma produção significativamente menor. A maioria dos funcionários da linha de montagem fazia muito trabalho de estressar continuamente e, talvez, não cumprissem suas funções, eles intencionalmente produziam significativamente menos produção. Principalmente porque esse é o argumento para menos desenvolvimento.

Devido à direção inadequada, não havia cooperação correta entre os empregadores e os empregados. Como a empresa não fornece nenhuma construção hierárquica implementada e a maioria dos funcionários é composta por funcionários baseados em acordos, simplesmente não havia casamento adequado entre a empresa e os funcionários. Isto está além de uma superfície para menos desenvolvimento. Existem duas causas principais, devido à ênfase no trabalho dos funcionários da Maruti Suzuki.

Simplesmente analisando as duas idéias principais, a hierarquia de demandas de Maslow e F. W. Taylor h Scientific Management, podemos sugerir algumas alternativas para os trabalhos dos funcionários da Maruti Suzuki. A harmonização com as duas teorias é uma exigência simples dos funcionários (Taylor 1911, Cherry wood 2012)

Tarefa Permanente

Horário de trabalho adequado

Promoção

Instalações de transporte

Como cerca de 70% dos funcionários da Maruti Suzuki são pessoas com base em contratos e não apóiam a segurança no trabalho, esse é um dos motivos da ênfase no esforço destinado aos funcionários. Além disso, a ênfase do trabalho leva a menos produção para a empresa. Harmonizar com a estrutura de necessidades de Maslow quando damos a você os funcionários, juntamente com os requisitos básicos do que eles precisam, que eles sejam salvaguardados por trabalharem para a empresa. Eles se motivam automaticamente e, além disso, ficam muito seguros e diminuem automaticamente a ênfase no trabalho. Como conseqüência de muito menos ênfase no trabalho, os funcionários podem fazer muitas tentativas para obter a produção e aumentar a produção muito bem.

Como muitos funcionários são empregados contratados e, portanto, eles não possuem a agenda de horário de trabalho apropriada. Portanto, leva-os a melhorar mais horas. Isso pode ser um motivo para obter a ênfase do trabalho para os funcionários. Harmonizar a hierarquia de demandas i9000 de Maslow e a Supervisão Científica i9000 de F. W. Taylor, fornecendo aos funcionários suas demandas fundamentais, é fazê-las de admiração que aumentará o grau de garantia para os funcionários. Como conseqüência do fornecimento do vídeo de trabalho adequado, sua ênfase por horas significativas pode diminuir, assim a produção pode ser aumentada muito bem.

Como a maioria dos funcionários da empresa será contratada, eles não mantêm a publicidade em perspectiva. O trabalho contínuo, sem publicidade ou bônus, faz com que um grande número de funcionários tenha ênfase no trabalho. Harmonização com a hierarquia de demandas de Maslow e Farrenheit. W. A administração tecnológica do cantor, se fizermos com que os funcionários tenham uma experiência muito segura sobre o trabalho que eles oferecem e fornecer aos funcionários a estrutura para publicidade, os executará com uma experiência muito segura e sua ênfase na função provavelmente será reduzida muito bem. E, portanto, a criação será aumentada automaticamente.

Como a maioria dos setores industriais do grande setor de mesas graduadas está localizada em locais distantes, o transporte para a empresa é uma preocupação seriamente complexa para muitos funcionários da organização. Harmonizar com a teoria de Maslow, mudar os funcionários com os seus requer muitos diminui a ênfase para o automóvel e, como resultado, a produção pode ser aumentada muito bem.Assim, entregar a instalação de transporte da equipe da empresa ao centro da cidade através do terminal do aeroporto de turnos e o início pode diminuir a complexidade do trânsito em direção aos funcionários.

Ao analisar as teorias da hierarquia de demandas i9000 de Maslow e F. W. Taylor Administração Científica e os trabalhos da Maruti Suzuki, podemos implementar algumas soluções referentes aos trabalhos da Maruti Suzuki com base nas 2 teorias. (Taylor. 3 anos atrás, Taylor 1911, Cherry 2012)

Como não havia nenhuma construção de curso adequada para a empresa referente às posições de publicidade e outras, se colocarmos em prática a construção da hierarquia de Maslow para obter o emprego, pois os funcionários de baixo nível do lado de baixo são acompanhados pelos supervisores e diretores e, no melhor grau disponível, sendo a direção. Ao implementar a construção da ordem hierárquica de Maslow, a carga de esforço pode ser alocada e, portanto, cada trabalhador será a soma da vegetação.

Harmonizando a hierarquia de demandas de Maslow, fornecendo aos funcionários suas necessidades físicas básicas, os trabalhadores reduzirão muita proteção para operar a empresa. Harmonizar-se com a teoria que implementa o tempo certo de trabalho com três deslocamentos diferentes, o que pode reduzir os trabalhadores a trabalhar por horas seguidas e, assim, suas demandas fisiológicas padrão ficam felizes e os funcionários se sentem muito seguros ao trabalhar para a corporação.

Harmonizar com a teoria de Maslow, entregar aos funcionários suas necessidades fisiológicas pode diminuir a ênfase da equipe; Harmonizar onde o fornecimento de serviços de treinamento para os funcionários de acordo com o tempo de deslocamento pode diminuir a ênfase no fluxo para os trabalhadores. Como a maioria dos grandes setores administrados de pós-graduação da mesa está localizada em locais distantes, o fluxo é uma das tarefas mais estressantes para os funcionários realizarem em clipe destinado às empresas. O simples fornecimento de serviços para instrutores pode reduzir sua ênfase particular no trânsito.

A harmonização com o Gerenciamento Científico da F. W. Taylor, que fornece um planejamento adequado ao empregador e aos trabalhadores, pode fazer um relacionamento de 3 a 60 graus juntos. A harmonização com a teoria de Taylor, produzindo uma comissão de assistência pública trabalhista, fornece um bom relacionamento romântico entre o caminho e a equipe.

Depois de estudar os trabalhos da Maruti Suzuki e as hipóteses da hierarquia de demandas de Maslow e Farrenheit. A gestão tecnológica de W. Taylor já foi resolvida implementando as soluções para a tarefa a partir das hipóteses da hierarquia de demandas de Maslow e Farrenheit. W. Taylor swift s Gerenciamento Científico. O principal trabalho dos funcionários que obtiveram a ênfase no trabalho foi resolvido pela teoria hierárquica de Maslow, bem como o principal objetivo da direção, sendo a menor produção que foi resolvida com o emprego da teoria da Administração Científica i9000 de F. T. Taylor.

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