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A motivação geralmente não passa de um grande estimulador de ...

A motivação é zero, mas um energizador de ações e pai ou mãe feminino para todos os sinais. A motivação ajuda a terminar a ocupação satisfatoriamente. Isso acontece por causa de fatores como o desejo ou talvez a demanda, a honra ou as perspectivas da pessoa. (Dicionário de negócios)

Este jornal trata basicamente de Operar Motivação, isso significa um desejo que ajuda a motivar a pessoa a terminar sua profissão.

O artigo inclui as teorias dos objetivos inventados e discutidos por redatores variados e suas posições de propósito. Além disso, havia sido apontado um exemplo de pesquisa sobre dominós associado a esse assunto, que nos ajudará a conhecer melhor esse assunto. Eu escolhi esse assunto desde agora exatamente onde vemos, o objetivo da equipe tem sido de grande importância nos negócios que, ao se curvarem, ajudarão todos a aumentar sua rotatividade.

A motivação é atualmente um dos tópicos de importação que precisamos entender para manter sua equipe satisfeita e feliz.

Grazier faz uma menção completa, provando o fato de que a perspectiva de uma vantagem é o principal fundamento que o rosto ficaria entusiasmado em fazer alguma coisa. Cada vinte e quatro horas traz consigo uma lista eterna de determinações a serem construídas. O procedimento para realizar essas determinações é motivado, em grande parte, pela esperança de seu benefício ou talvez pelo susto de um efeito.

Existem várias hipóteses sobre objetivos que foram revisadas e feitas para entender melhor o nicho.

Algumas das teorias são as seguintes:

Ordem da teoria das necessidades de Abraham Maslow.

Teoria das Necessidades de Clayton Alderfer (ERG).

Teoria da Higiene-Motivação de Frederick Herzberg.

D. A aquisição de McClelland requer teoria.

T. Teoria da equidade de S. Adams.

Teoria das Expectativas de Victor Vroom.

Gostaria de fazer um breve relato de algumas das teorias mencionadas anteriormente e sobre o sentimento dos escritores sobre elas.

Abraham Maslow descobriu essa teoria no décimo terceiro mês de 1943 em seu artigo A Theory of Human Determination. (Maslow) Tendo sido um psicólogo americano que criou essa teoria dos Requisitos de Estrutura. Harmonizando com ele, há cinco exemplos de demandas que uma única necessidade deve cumprir e todos os níveis seguintes o energizarão para obter o outro grau de satisfação.

Necessidades fisiológicas: são as demandas básicas que uma pessoa precisaria para durar. Portanto, sua primeira determinação é levar seus requisitos como produtos químicos, vestimenta, proteção, instrução e assim por diante. Para permanecer satisfeito, esses requisitos devem ser cumpridos comparativamente e repetidamente dentro do período adequado do vídeo. Essa demanda é priorizada entre todas as outras necessidades mencionadas abaixo.

Segurança requer: Uma vez que as exigências padrão sejam definitivamente alcançadas, um macho adulto aparecerá para a segurança e proteção de sua composição orgânica, casa, ocupação, bem-estar, etc. com o que ele realmente se importa. Depois de ter certeza de sua segurança básica, ele pode querer viajar para outro nível de amor e requisitos de pertencimento.

Exigências de amor e pertença: Depois que o homem adulto tem certeza de sua segurança, tudo o que ele procura é o seu amado. Ele gostaria de se envolver socialmente com sua casa, amigos, relações maravilhosas colegas extremamente.

Exigências de estima: As demandas de auto-estima incluem sua demanda por auto-respeito, respeito simplesmente pelos outros, respeito pelos outros, realização, adequação, durabilidade, liberdade, reputação e tudo o que ele foi projetado para alcançar seu mais alto grau de satisfação por meio de a profissão dele. Quando ele atinge esse tipo de diploma, fica satisfeito com tudo o que esse indivíduo possui.

Necessidades de auto-atualização: este pode ser o último grau do que uma pessoa gostaria de reunir. Neste artigo, ele aspira a ir para o qual ele é realmente capaz. Um indivíduo pode conhecer sem gratificação até que todas as suas capacidades sejam levadas em consideração. Assim, nesse ponto, ele pode fazer quase tudo o que é genuinamente capaz de criar. Na vida de março, esse tipo de demanda será sentida por pessoas com capacidade rara e instinto de atingir esse nível de demanda.

Assim, harmonizando com Maslow, são as demandas que forçarão uma pessoa a atingir seu grau de capacidade em fazer sua ocupação.

Essa teoria é realmente prática por natureza, o ataque fantástico é muito direto, básico, fácil de entender e claro. Embora essa teoria não contenha nenhuma maneira empírica que não seja simplesmente nenhuma evidência prática convincente de que ela não é aplicável em todos os lugares.(Banerjee)

Essa teoria foi encontrada simplesmente por Clayton Alderfer em 69, que é uma versão refinada da teoria das demandas de Maslow. Esse tipo de teoria é geralmente classificado em três graus i. Elizabeth Existência, Relação e Crescimento. É uma teoria refinada de Maslow que pode ser reduzida de 5 níveis para 3 certificações.

a. Obtenção: necessidades psicológicas e de segurança.

b. Relação: Necessidades de respeito social e externo.

c. Crescimento: autorrealização e requisitos de estima interna.

Mas, em contraste com a teoria i9000 de Maslow, a teoria ERG diz que essas ovelhas podem ser obtidas ao mesmo tempo e sem se seguirem, e a ordem da propensão será diferente para pessoas diferentes. (NetMba)

Frederick Herzberg descobriu essa teoria nas descobertas da Obra de Motivação de 1959. Harmonizando com ele, você descobrirá diversos fatores que causam satisfação e insatisfação entre os trabalhadores que os motivaram ou talvez não terminem sua ocupação. >

Ele desenvolveu elementos de Motivação-Higiene para encontrar esses fatores.

Ele chamou os elementos Satisfatores-Motivadores e Insatisfatórios-Higiene.

Fatores que fazem satisfação e insatisfação nem sempre podem ser denominados como antônimos um do outro. O antônimo de satisfação será Sem satisfação e não Insatisfação.

Alguns fatores que podem levar à satisfação da tarefa podem ser os incentivos como a conquista. Satisfação, reconhecimento, responsabilidade, crescimento, etc.

Outros fatores que podem levar à insatisfação no trabalho podem ser os elementos de higiene, como segurança da tarefa, condições operacionais, vida pessoal, etc.

Poucos críticos desta teoria afirmam que a conseqüência de dois fatores geralmente é observada, uma vez que um precisará de reconhecimento destinado à satisfação e desagradável descontentamento por fatores exteriores e, além disso, a realização da ocupação indica baixo grau de motivação excessivo. (Herzberg)

A teoria das demandas foi conceituada pelo psicólogo americano David McClelland durante sua operação em Henry Murray. Esse tipo de teoria foi declarada por ele em 1961. diz que a pessoa apresenta três grandes demandas: Necessidade de Realização, Associação e Energia Elétrica.

a. Exigência de realização: pode ser o grau em que alguém deseja que as empresas em disputa sejam excessivamente. Algumas características deste tipo de pessoas são que elas desejam ter sucesso, feedback confiante, grandes riscos, ajudar os grandes vencedores, trabalhar totalmente, etc. Eles são os melhores líderes de mercado, mas exigem muito de seus funcionários e funcionários.

B. Requisito para afiliação: Abaixo, as pessoas procuram boas relações com outras pessoas. Alguns recursos podem ser como eles sempre querem ser aceitos ou talvez apreciados por outros, grande quantidade de confiança e pressão comum, cooperação e assim por diante. Essas pessoas enfraquecem a dedicação e a capacidade não subjetiva dos diretores.

c. Exigência de poder: essas pessoas são os chefes, que escolhem receber todas as coisas. Esse tipo de pessoa se diverte com a concorrência, orienta a posição, trabalha com outros, líderes etc. Eles não possuem realizações de flexibilidade e não são muito focados nas pessoas.

Ao contrário de Maslow, McClelland não forneceu nenhuma fase de passagem, eles podem ser priorizados em harmonia com as demandas das pessoas. Os requisitos de realização e poder são para o centro padrão e os principais diretores da empresa. (McClelland)

Essa teoria foi desenvolvida por David Stacey Adams em 1963. Essa teoria diz que deve haver um equilíbrio entre os produtos e as recomendações dos funcionários. Um funcionário pode ser desmotivado quando não há harmonia entre eles. As sugestões sinalizam, assim como seu olhar, veracidade, trabalho duro, comprometimento, capacidade, flexibilidade, tolerância, flexibilidade e realizações. Produtos finais como salário, benefício, agradecimento, reputação, trabalho, senso de realização, percepção de promoção, proteção ocupacional, parabéns.

O pessoal tende a se comparar com os outros cujas contribuições são semelhantes para saber se estão sendo tratados razoavelmente. No entanto, é praticamente praticamente concebível lidar com todas as pessoas da mesma maneira, de acordo com seus produtos finais. Na verdade, pode ser impossível mensurar as entradas e as empresas finais dão uma determinação justa. Para poder atuar os funcionários, deve ser dada apenas uma determinação aos funcionários para melhorar sua apresentação pública. Para fazer isso, os proprietários devem entender melhor a tentativa dos funcionários e fornecer a eles o melhor resultado possível, harmonizando o que eles esperam.

A teoria da justiça também diz que, para motivar a equipe, é difícil para os diretores procurar e suprir os empregados com abusos que são na verdade muito iguais às suas contribuições, o mais consideravelmente possível.(Fundação dos artigos)

Victor Vroom surgiu com essa teoria no décimo terceiro mês de 1964. A teoria mantém uma correlação otimista entre tentativas e apresentação de negócios públicos. Se uma grande apresentação pública resultar em uma renda desejável, A os salários atendem a um requisito de importação e o desejo de atender a esse requisito permanece forte o bastante para impulsionar a exibição pública (Nayab). As pessoas podem manter diferentes conjuntos de fins, mas são motivadas caso suas crenças sejam:

Existe uma correlação segura entre tentativas e apresentação de negócios públicos

A apresentação favorável ao público em geral resultará em uma renda desejável

O salário atenderá a um requisito de importação

O desejo de atender à demanda geralmente é muito forte para que a tentativa seja benéfica.

Portanto, a teoria negocia sobre três crenças:

a. Valência: são as orientações em relação aos resultados, caso sejam extrínsecos ou talvez intrínsecos (Vroom). Um resultado mostra valência positiva se o empregado gosta de manter os salários necessários para não tê-lo. O resultado real mostra uma valência adversa se o funcionário gosta de evitar esse tipo de resultado. Os efeitos para os quais os funcionários permanecem apáticos não têm absolutamente nenhuma validez e negligenciam o encaminhamento do funcionário (Nayab).

b. Expectativas: Exibe os diferentes graus de perspectiva e a garantia de execução de uma ocupação (Vroom). É a garantia da equipe cantar sua própria capacidade de realizar o empreendimento, ou talvez a força da crença de seu funcionário em realizar qualquer empreendimento (Nayab).

c. Instrumentalidade: É a experiência perceptiva do funcionário se ele irá adquirir o que realmente antecipa do diretor e esse diretor deve considerar a atenção ao fato de que as perspectivas dos funcionários são cumpridas (Vroom).

A ocasião que selecionei é na Domino Pizzas. Esta instância identifica os trabalhos com os funcionários experientes em relação ao motivo. Existem alguns empregos enfrentados por essas pessoas no negócio devido a falta de propósito.

A Domino’s Pizza é conhecida como a empresa de entrega de pizza sauber do mundo inteiro. Absolutamente foi fundada em 1960. Sua experiência e entusiasmo em apresentar pizzas quentes e frescas lhes renderam prêmios da legião, além da veracidade de 1000000s de fãs de pizza em toda a galáxia. Há mais de um número de lojas da Lasanha Domino 620 em uma reviravolta na determinação de bairros e metrópoles em toda a Grã-Bretanha, Escócia, País de Gales e Irlanda na Europa.

David Brandon foi nomeado CEO da Domino em 1999. Ele continuou uma campanha publicitária para reduzir a taxa de rendimento de 158% dos funcionários da Domino i9000. A campanha de marketing de Brandon foi uma conquista. Nestes anos, o empregado da Domino t rende uma taxa em torno de extraordinários 107% (Wsj)

Existem alguns trabalhos que os Dominos enfrentam simplesmente no controle ou na atuação de todos os seus funcionários. Trabalhos subseqüentes foram observados em alguns dos artigos.

Desigualdade em Wagess: fabricantes de pizza e operadoras de telefonia fornecem dados idênticos aos que trazem indivíduos, no entanto, os indivíduos que recebem recebem menos salários fiscais, tornando a injustiça (documentos de pesquisa on-line gratuitos).

Sem um capataz firme, o pessoal lá (Domino t) aË † aË †. teve uma taxa de rendimentos apenas alta porque 300% por doze meses. Isso indica que diretores desatualizados de empresas de lojas sofreram injustiças sub recompensas, cobrando uma alta taxa de rotatividade de pessoal (documentos de pesquisa on-line gratuitos)

Esse trabalho é conhecido como uma questão importante nos dominós, no lugar em que os itens finais, como os pagamentos, são distribuídos não apenas entre a lista de funcionários que pode ser a maior desmotivação para os funcionários que estão disponíveis. Isso não ajudará os funcionários a oferecer seus 95% dentro da ocupação que eles realmente fazem. Assim, possivelmente devido à negligência do diretor da loja e também à injustiça mal recompensada, os funcionários seguirão a carreira e a taxa de rotatividade subiu.

Monotonia: isso se deve à natureza básica, por vezes insistente, de trabalhar na indústria rápida de nutrientes (documentos de exploração on-line gratuitos).

O tédio é outro trabalho importante no trabalho. Se a função não é empolgante e monótona, é definitivamente óbvio o fato de o funcionário não querer fazer a ocupação que recebe. Portanto, no setor de nutrientes rápidos, o trabalho apresentado é realmente insistente e sem chance de crescimento. Portanto, algumas alterações devem ser realizadas ou alguns fatores motivacionais devem ser levados em consideração para manter o esforço de viajar. Este é um dos principais trabalhos em dominós.

Deficiência de esforço dos funcionários: a natureza das empresas associadas aos funcionários da Domino é tão genérica e existe pouco espaço para obter uma empresa que produza insatisfação (documentos de análise on-line gratuitos).

Deveria haver vários trabalhos em disputa dados aos funcionários da empresa, para que certamente haja um fluxo que faça com que os funcionários pensem que são capazes de melhorar a ocupação. O trabalho deve ser o fato de que os próprios funcionários se arriscam a fazer a ocupação. Mas não-e nas ocupações no Dominos será a disputa de que a equipe desejaria fazer parte dele. É uma grande desvantagem nos dominós.

Importância para a empresa e não para os funcionários: A Worldwide Dominos é conhecida por sua execução de 30 processos por tempo. Portanto, se a mercadoria normalmente não estiver pronta ou fornecida em exposição, a lucratividade a longo prazo da empresa será afetada. Isso pode gerar menos demanda pela mercadoria e, finalmente, diminuir o motivo da equipe devido a menos horas de trabalho (documentos de estudo on-line gratuitos).

Dar um grupo de importância para a empresa e não apreciar o trabalho realizado pelos funcionários não é o que se espera. Isso não motivará de maneira alguma os funcionários a dar o melhor de si. Nos dominós, um lote que vale a pena abordar para o corte de vendas é dado e não é levado em consideração pelos trabalhadores que exercem sua profissão rapidamente. Isso levou à insatisfação entre os funcionários.

Mortes devido a mais do que forçar todas as áreas da unidade: em 1989, mais de vinte mortes adquiridas ocorreram impactando os motoristas do Domino i9000, identificando a empresa em 30 minutos como mandado de entrega no inquérito (Funding World).

Isso mostra que os funcionários ou o filho do sexo masculino estavam muito pressurizados, destinados a terminar sua ocupação particular em um clipe que levou a falecimentos. Isso levou à maior rotatividade de trabalhadores durante esse clipe.

Acabei de ler algumas das carreiras que eu poderia acontecer em Pèlerines. Na parte posterior da pesquisa, associarei esse tipo de trabalho ao usar idéias motivacionais de vários escritores, avaliá-lo e apresentar as alternativas adequadas.

A avaliação dos trabalhos mencionados acima será discutida em relação às teorias apontadas na reavaliação dos materiais.

1) Desigualdade de recompensas: sempre que consideramos este trabalho, o primeiro é a Teoria da Hierarquia de Requisitos de Maslow. A primeira e a demanda física básica passam a não ser atendidas. Como o empregado é definitivamente incapaz de ter o salário-padrão exatamente o que é esperado, acabará por não energizá-lo de alguma forma para se pressionar a obter os vários outros graus de demanda de segurança e, portanto, pode nunca ajudar a fazer o seu auto. -Demanda de atualização.

Em seguida, falamos sobre a Adams Equity Theory. Harmonizando com a teoria, deve haver equilíbrio entre as entradas e os itens finais do funcionário i9000. Um desequilíbrio será produzido e decidirá a infelicidade dos funcionários. Portanto, a partir deste trabalho, certamente há desigualdade de recompensas, em que os conselhos dos funcionários não são dados apenas como produtos finais. Alguns escritores sugerem que o pessoal verá uma tensão emocional ao ver injustiças e, quando suficientemente forte, a tensão os motiva a diminuir as injustiças (Mcshane e Travaglione). Conseqüentemente, devido a esses tipos de motivos, se o funcionário estiver definitivamente desmotivado, eu pessoalmente posso interromper a profissão. É isso que os recursos levam a uma alta taxa de rendimento dos funcionários nos dominós.

Ao anunciar sobre a Teoria de Higiene-Motivação de Frederick Herzberg, bem aqui, a desigualdade de vantagens apontará o fator de cuidado como um grande dissatificador. Quando um funcionário é alegre na função que está desempenhando e que desempenha um papel em seu descontentamento no trabalho, ele pode não aspirar a continuar trabalhando na mesma organização. Isso pode ingerir funcionários que descontinuam a profissão e a reputação da empresa está ameaçada

Até Victor Vroom, a teoria da expectativa, deve emprestar-se afirmando que, se a visão ou a experiência perceptiva dos funcionários não for cumprida, ela pode muito bem desmotivá-lo. Portanto, o resultado antecipado, que é o salário esperado pelo pessoal, deve se encaixar no resultado do tipo sur sur marché que é dado. Isso pode ser um grande incentivo para os funcionários fazerem sua ocupação precipitadamente.

A solução para esse trabalho pode ser dada como uma harmonização para a teoria do motivo da equidade, o fato de as pessoas estarem decididas a concluir e manter um senso de valor. Patrimônio líquido refere-se à distribuição de salário, diretamente para a parte de cada funcionário em relação à organização (Adams). Portanto, as mesmas recompensas devem ser dadas, cujas entradas são consideradas como estando no mesmo nível. Como nesse tipo de exemplo, os modeladores de pizza e o filho do sexo masculino devem receber benefícios iguais.

2. Apatia: Essa é uma das principais desvantagens de qualquer setor de nutrientes rapidamente. Isso ocorre porque realmente há menos variedade de ampliação referente aos trabalhos atribuídos aos funcionários.A ocupação é realmente simples e não muito desafiadora. Portanto, o trabalho fica genuinamente monótono e amortecedor. Nos dominós, os funcionários são importantes no decorrer dos shapers de lasanha, além do filho do garoto que leva. Provavelmente, apenas as escolhas de perigo estarão no manus de proprietários que, além disso, devem seguir as políticas da Empresa.

Sing Frederick Herzberg Teoria da Higiene-Motivação, tínui está entre os elementos de higiene que atuam como o principal dissatificador. Se o trabalhador não estiver interessado e também estiver entediado de ter a mesma profissão mais uma vez, provavelmente não se deliciará com seu trabalho. Isso pode manobrar como desmotivador e os funcionários abandonam sua ocupação específica.

Para este trabalho, M. McClelland, Teoria das demandas adquiridas, diz que, no caso de os empreendimentos serem ambiciosos e serem genuinamente simples de cobrir, você não consegue encontrar nenhum sentido para o Need for Achievement. Existem pessoas cuja coleta termina por conta própria e procuram os efeitos nessas pessoas, elas são perigosas demais, etc. Portanto, se eles não têm a oportunidade de apresentar suas habilidades, ficam desmotivados. O comportamento das pessoas com alta demanda de conquista é o resultado do fato de que elas podem falar bastante sobre maneiras de melhorar as coisas. Assim que começarem a assumir a posição de conquista, eles serão movidos para baixo como resultado (Manea).

Este trabalho ocorre devido à natureza simples e às vezes insistente de se trabalhar na indústria rápida e nutritiva. Para melhorar o sortimento de habilidades para os funcionários, o diretor da loja pode implementar facilmente uma estratégia de enriquecimento de ocupação projetada para mudar simplesmente revertendo os efeitos de empreendimentos insistentes que exigem pouca liberdade (Fourman e Smith). Isso ajudará os funcionários a manter o envolvimento em seu trabalho e pode evitar o tédio.

vários. Iniciativa para a falta de trabalhadores: esse tipo de trabalho surge quando realmente há um pequeno intervalo para os funcionários passarem de um único grau para outro. Em Pèlerines, este trabalho é realmente comum devido à função simples e genérica atribuída a eles. Sem ocupações em disputa estão disponíveis para os modeladores de pizza e os meninos que trazem, exceto culinária e entrega, que tem menos riscos e nenhuma chance de crescimento.

De acordo com Clayton Alderfer s exige a teoria (ERG), o crescimento está entre os fatores de transferência para obter o objetivo do trabalho. Se simplesmente não há viagens a crescer e o trabalho viaja para se estabilizar por muito tempo, não-e com os funcionários pode desejar atuar nesse local. Todo mundo tem um propósito e gostaria de realizar todos esses objetivos.

Além da Teoria das Necessidades, de Abraham Maslow, alguém em particular não será capaz de concluir sua demanda, exige argila de pedra, certamente há desenvolvimento ou motivação necessária para completá-las. Caso não se tenha a oportunidade de completar seus requisitos, ele não será motivado a fazer sua ocupação. Até que não exista nenhum componente para energizar os funcionários, o trabalho realizado não pode se tornar 100%. Isso impactará totalmente o resultado da empresa.

Além disso, haverá falta de negócios dos funcionários se não houver uma interação adequada entre o superintendente e os funcionários. Mesmo que não haja senso de pertencimento entre si e, portanto, não estejam em posição de ajudar um ao outro, esse trabalho pode começar. Portanto, o terceiro grau de demanda, que é amor / pertencimento, está definitivamente além de não ser atendido. Até que os funcionários pensem que são a parte mais vulnerável da organização da Internet, eles não farão a carreira rapidamente. Portanto, é realmente necessário que os administradores se interessem por essa tarefa.

Portanto, a existência de liberdade na força de trabalho geralmente leva à província psicológica do dever sentido pelos resultados, resultando em alta satisfação profissional (Morgensen e Campion). Além disso, esse trabalho pode ser resolvido com um feedback regular para os funcionários cantarem seu trabalho. Isso os ajudará a corrigir seus problemas na função que desempenham durante o feedback e podem trabalhar nisso.

4. Importância para os iniciantes e não para os funcionários: quando os funcionários sentem que o trabalho que estão fazendo não é valorizado, não ficam muito preocupados com o que estão fazendo. Como nos dominós, a faceta de maior importância é apresentar a pizza em 30 processos. Isso cria um lote de força em cada local da unidade e ênfase nos funcionários. Eles podem não conseguir fazer seu trabalho específico precipitadamente devido à força dos pares por unidade de região.

De acordo com a Teoria da Higiene-Motivação de Frederick Herzberg, a ênfase e a força de cada região da unidade para os funcionários atuam como um insatisfador que é um fator de higiene. Um trabalho não pode ser feito precipitadamente se for feito com a força abaixo da força por unidade de área. É preciso manter todo o seu infinito e cortar para adquirir seu trabalho.Os funcionários são obrigados a trabalhar em 100 graus Celsius na cozinha, o que é prejudicial. Portanto, nenhum bom status de trabalho é definitivamente fornecido para trabalhar.

Com este trabalho, deve-se enfatizar os codificadores, devem ser apresentadas ferramentas de segurança adequadas para trabalhar na cozinha, um pequeno salário alto deve ser pago ao pessoal para funcionar sob força por área de dispositivos, etc. esses fatores motivacionais, de acordo com a teoria, devem ser aplicados para encaminhar os funcionários e realizar o trabalho.

5. Mortes devido a mais do que forçar cada local da unidade: Como mencionado acima, houve um lote de faltas escolhendo o ponto topográfico devido aos percalços do filho masculino para apresentar a lasanha no corte. Isso provocou a maior taxa de rotatividade de trabalhadores.

A harmonização com a teoria dos requisitos de Abraham Maslow Hierarquia, segurança e proteção é a próxima maior demanda de importação a ser atendida, destinada a um funcionário. Em 1989, destinado à Dominos, enfrentou completamente a rotatividade máxima de funcionários porque não havia segurança para a vida útil dos trabalhadores. Eles sofreram uma grande perda porque havia vários funcionários dispostos a trabalhar, e os pedidos eram muito mais do que isso.

Pèlerines teve uma tréplica importante em 1990 h. Seu CEO insistiu em manter a construção inicial de Dominospiel de qualquer simples lista de custos que acelera a preparação dos pedidos, permitindo que a empresa continue em 30 minutos. Na tentativa de acabar sendo flexível e competir com a pizza da Pizza Shelter, a Domino’s forneceu uma nova pizza com mais queijo parmesão e uma figura elevada de coberturas (Funding World). Isso aconteceu apenas depois que o profissional apresentou o painel favorável da alta gerência.

Portanto, a Pèlerines voltou a liderar a indústria de batatas fritas. Isso aconteceu depois que o novo painel de executivos foi contratado. Portanto, é realmente importante manter os funcionários atualizados e manter as alterações e questões de entrega que ajudarão os funcionários a reconhecer todas as suas capacidades.

Estes foram alguns dos trabalhos que a Dominos foi obrigada a enfrentar por causa da baixa motivação das funções na lista de funcionários. Esses trabalhos podem ser resolvidos se você levar em consideração as diversas teorias de propósito, conforme mencionado acima.

Esse tipo de pesquisa adotou uma posição mais ampla de motivo e sua importância particular na organização. Atualmente, todas as organizações começaram a dar a mesma importância aos funcionários em relação à rotatividade da empresa, pois os funcionários seriam a maior propriedade da organização e a Califórnia não encontra dinheiro para perder todos eles.

Este estudo também nos ajudou a conhecer e entender a motivação no trabalho no item.

Para executar o empreendimento com seriedade e rapidez, é realmente necessário encaminhar os funcionários desse modo para que até eles estejam realmente satisfeitos com a operação e a consequência seja uma das melhores. O pessoal deve ocupar sua ocupação de importação e deve aproveitar isso.

A conexão perceptiva com os funcionários em relação à missão e o desejo de fornecer parte significativa são dois fatores que mostram o grau de importância dos funcionários em suas carreiras. Funcionários insatisfeitos podem diminuir o motivo e isso pode ser contraproducente. Para corrigir isso, basta fornecer feedback regular sobre a apresentação da comunidade de funcionários (Johnston).

Todas as idéias têm toda a sua importância. Todos têm suas idéias isoladas de interpretar a conduta humana e como eles são realmente motivados ou desmotivados. Muitos dos trabalhos são importados para qualquer uma ou todas as teorias mencionadas. Como resultado, as hipóteses são realmente de importância que estão sendo entendidas como abrangendo os trabalhadores de qualquer organização.

Maslow experimentou o motivo da função descrita em um conjunto diferente de graus que devem ser alcançados um após um mais, enquanto a teoria de Alderfer argumentou e refinou a teoria de Maslow em três fases que também podem ser alcançadas. A teoria da motivação-higiene de Herzberg mostra duas partes diferentes como satisfatórias e insatisfatórias que encaminham ou desmotivam os funcionários. A teoria das necessidades adquiridas de McClelland diz que o indivíduo pode ser motivado com relação ao tipo de demanda que ele apresenta, seja a dependência de realização, afiliação ou energia elétrica. Adams h Negociações da teoria da equidade em relação ao motivo pelo qual um indivíduo pode facilmente sempre ser sempre motivado no caso de fornecer o resultado perfeito para suas contribuições. A teoria de Vroom diz que o motivo é na verdade uma co-relação entre tentativas e apresentação de negócios públicos.

Isso demonstra que todos os escritores freelancers têm sua posição de olhar para o motivo e têm importância semelhante.Se os clientes são Deus, os trabalhadores devem ser tratados apenas porque eles são os únicos a fazer com os clientes.

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